電力企業基于對國家、社會及股東所肩負的使命而誕生，并根據使命的要求明確企業發展的愿景。使命和愿景都是企業文化范疇的命題，但僅靠宏觀的使命和愿景很難指引企業有效應對變化的經營環境并實現持續發展，因此電力企業還須根據企業文化的方向性要求，制定具體的戰略體系。

戰略體系又決定著企業需要怎樣的運營思路、組織架構和員工團隊，根據戰略需求提出企業運營理念和員工道德、行為方面的要求，而這些又是企業文化的應有之義。同時，戰略體系中也應涉及對企業文化建設的總體思路和舉措，決定著企業文化能否更有效地落地，為企業戰略實現真正發揮其應有的作用。

因此企業文化為電力企業的戰略指引著方向，而戰略需求又決定著企業文化的具體落地策略，企業戰略離不開文化的指引，而文化建設又離不開戰略的支撐。

早期電力企業的從業條件、工作待遇比現在差很多，很多崗位主要依靠人工操作，因此企業對員工在吃苦、奉獻、操作技能等方面要求較高；隨著電力技術的持續改進和行業改革的推進，電力企業對從業人員的要求也發生了明顯變化。

首先是對員工知識水平的要求大大提高，這不僅表現在學歷，更重要的是綜合素質、職業素養、專業知識以及對知識的實際運用能力和持續的學習能力。此外，企業對員工的道德水平和思想意識也提出了較高要求，包括敬業精神、團隊精神、誠信意識、執行意識、創新意識、市場意識、安全意識等。

優秀員工團隊的打造，除了需要企業內部機制的硬性激勵和約束外，還須將對員工的要求融入企業精神和核心價值觀，融入企業的管理理念，通過企業文化的凝聚和引導作用，讓員工自覺地朝著企業所要求的方向而努力。

對電力行業而言，通常發電企業的一線崗位工作強度大，而且運行崗位員工多實行倒班制的作息形式；而供電企業的一線員工往往戶外作業情況較多，且工作地點分散。這樣的工作特點，決定了集中學習和標語口號式的傳播很難真正實現企業文化對企業日常運營行為的影響。

因此，要使企業文化在電力企業管理效能提升的過程中充分發揮作用，更需要借助規章制度的持續完善和有效執行。具體而言，電力企業需緊密結合自身戰略需求和管理特點構建企業文化理念體系，并基于文化理念體系中管理、經營、人才、環保、安全等具體理念的要求，完善企業相關管理制度，建立健全促進制度落實的考核、監督機制，以規章制度和運行機制為抓手，發揮企業文化的科學指導作用，實現管理效能的提升。

隨著行業改革的推進和中國生態文明建設步伐的加快，電力企業尤其是發電企業不再是“生產車間”，而是需要以市場競爭主體、企業公民的角色謀劃企業發展，推進自身使命實現。

在電力企業角色轉換的過程中，企業形象的塑造非常重要。通過履行企業使命和社會責任，展現企業敢于擔當的態度和行為；通過踐行誠信、共贏、創新、奉獻等企業所倡導的核心價值觀，增強合作伙伴、社會公眾對企業的信任；通過企業精神和員工行為規范的充分落地，展現員工團隊積極向上的精神風貌。通過企業文化對企業風采的充分展現，塑造有影響力的企業品牌。

除了塑造企業品牌，通常企業還可以通過將其產品和服務賦予文化內涵，塑造產品品牌和服務品牌。對電力行業而言，由于其產品的特殊性，企業文化此方面的作用體現得還不是很明顯，而供電企業則可以通過在日常供電服務中注入企業文化元素，打造有特色的服務品牌。比如：目前國家電網公司、南方電網公司及其眾多下屬單位都在這方面都進行了有效嘗試，并取得了良好效果。

文化理念是電力企業文化建設的靈魂，企業文化理念的提煉過程至關重要。

首先，企業文化理念必須源于企業自身。它是企業發展歷程中所形成的優秀文化因子的高度凝練；是結合外部發展環境和自身發展實際，從企業文化角度對管理改進提出的建議；是對企業未來戰略訴求提供的有效精神支撐與方向性指引。只有從企業自身出發，深入挖掘，并結合未來訴求賦予原有的優秀文化因子以新的內涵，才能提煉出專屬于特定企業的文化理念。

當然，企業文化建設還要廣泛借鑒優秀企業的經驗和成果。電力行業的企業文化建設起步較早，同類企業的運營特點相似度較高，因此在企業文化建設過程中更要充分參考同行經驗。但每個企業的發展歷程、市場背景、運營特點、員工隊伍等還是有較大差異的，因此在參考同行或其他行業的企業文化建設經驗，尤其是企業文化理念表述形式時，切不可照搬照抄。即使企業文化理念詞條的表述偶爾有雷同，但在具體的內涵釋義及落地實踐中，也必須是具有“特色”的。

除了企業文化理念的內容要源于本企業實際外，其表述的形式也要符合本企業絕大部分員工的接受習慣。電力從業人員絕大部分為理工科背景，對文字的理解和應用并不一定是他們的“強項”，因此文化理念的表述必須通俗易懂。讓員工充分理解和認可，才能為企業文化落地打下堅實基礎。

企業文化理念形成后，接下來的工作是通過有效的傳播，實現員工對企業文化理念的認知。制作企業文化手冊、在工作區域張貼企業文化宣傳標語或海報、硬性要求員工背誦，并在進行一段時間的高密度宣傳后，進行員工企業文化考試——上述這些舉措通常是電力企業文化宣貫的“規定動作”，而且確實能快速起到“入腦”效果。

但填鴨式的宣貫也可能使員工產生厭煩情緒，記得快忘得也快；或者有的企業以開卷考試的形式考察員工對文化理念的認知程度，企業文化宣貫變成了“認認真真走過場”。

因此，企業除了在特定時期進行“風暴式”的文化宣貫外，更應注重 “和風細雨式”的文化傳播，使企業文化傳播成為企業的常態性管理工作之一。近年來，隨著傳播媒介的不斷更新，尤其是移動互聯技術為核心推動力的人際傳播媒介飛速發展，使得利用企業內部媒體進行常態性的企業文化傳播變得越來越重要，也為企業和管理咨詢機構如何綜合利用傳統和新型載體傳播企業文化提出了新的研究課題。

除了開發新型傳播載體外，電力企業還有一種企業文化傳播的優勢載體，那就是已經運轉非常成熟的班組例會制度。企業可以系統地擬定利用班組例會傳播企業文化的組織方案，要求各班組結合每周或每月的工作，靈活傳播企業文化。此項工作占用例會時間不必很長，內容可包括：班組長帶領誦讀企業文化手冊章節；討論踐行企業文化理念的心得體會；發現身邊踐行企業文化的先進事例；查找自身工作與企業文化要求的差距及個人改進計劃；等等。

充分借助電力企業的組織架構，運用最簡單也是最有效的傳播方式——小范圍人際傳播，既確保企業文化傳播過程的信息保真度，更有利于企業文化宣貫與實際工作的緊密結合，也有助于增進班組成員之間的溝通。

愛維龍媒主張通過領導垂范、典型帶動、制度匹配、焦點問題解決等途徑推進企業文化理念由認知到認同、由認同到積極踐行。上述途徑中，領導垂范和典型帶動相似，是偏于“軟性”的措施，并且建立在企業中會不斷涌現踐行企業文化的先進典型、廣大員工以積極的態度向先進典型學習這兩個假設之上的，很難對工作推進效果進行量化，因此這兩種方法更適宜作為輔助手段。

焦點問題的解決是愛維龍媒在多年的企業文化咨詢服務中逐漸摸索形成的一種有效方法，能在短時間內打破員工對企業文化理念認同的堅冰，但是這種方法的使用存在一定風險性，可能在解決已有問題的同時誘發企業新的問題和矛盾，甚至對企業運營模式和戰略規劃造成負面影響，因此這種方法更適合作為非常規手段，用于解決企業中阻礙企業文化建設的突出問題，或需要對某一特定主題的文化（如：人本、協作、誠信、廉潔、安全等）進行階段性宣貫和落地時使用。

因此，制度與文化的匹配，應該是推進企業文化從認知到認同的常規手段，也是解決企業文化認知和落地過程中根源性問題的有效手段。所謂制度與文化匹配，就是基于企業文化理念所表達的核心內涵，對企業現有規章制度進行系統梳理，發現制度條文與企業文化理念的不一致之處，并逐項、逐條進行改進，以使制度更好地為企業文化落地和企業戰略目標的實現服務，更好地發揮企業文化落地的保障作用。

需要強調的是，規章制度的修訂完善是一個系統、長期的過程，決不可一蹴而就。而且對大型集團下屬的電力企業來說，內部制度的修訂不僅要符合國家相關政策法規，還要符合上級單位的統一要求，更須慎之又慎。

企業文化理念的形成，只是企業文化建設工作邁出了第一步。企業文化建設是一個循序漸進的過程，需要長期堅持。

制度與企業文化的匹配過程會貫穿企業文化建設的始終，企業須根據內外部發展環境的變化和企業文化的要求，定期對現行規章制度進行梳理和完善；企業文化理念關鍵是要落實到企業管理決策行為和員工工作行為中，而企業文化對企業和員工行為的優化也是可量化的，企業應通過系統的企業文化評估體系，對行為改進情況進行周期性的量化評估，進而有針對性的持續優化；作為電力企業，還應根據特定時期企業工作重點和對企業文化建設的特定要求，系統地進行相關主題的文化建設（如：每年安全生產月期間的“安全”主題文化建設、配合黨群工作開展的“廉潔”主題文化建設；配合市場化改革開展的“市場”文化建設；等等）。此外，企業文化理念的表述雖然應保持相對穩定，但如果企業內外部發展形勢發生了較大變化，也可對企業文化理念做不定期的微調，但企業文化理念的調整切不可隨意而為之，必須在充分調研和論證的前提下進行，而且即使調整通常也是針對管理理念、經營理念、安全理念等策略層面的詞條，而核心價值觀、企業使命等事關企業發展根本方向的理念表述，一旦形成通常都不會做出大的調整。