愛維龍媒從戰略下的經營活動入手，通過職位體系來承接企業組織體系，并依舊強調職位在組織中的協同關系而并非職位本身。通過崗位評價強調崗位的貢獻度，而非頭銜，有助于形成講求實效的文化。并將評價結果更加充分的應用于崗位等級、序列、晉升、薪酬等模塊，形成更加有效的“自運行“體系。

愛維龍媒職位管理咨詢服務內容包括：

1、崗位體系設計

從企業戰略、價值鏈經營活動、業務流程、組織體系四個方面入手，自戰略到價值鏈重點經營活動，再到經營活動細分，通過組織承接，再到崗位承接。從而整體統一的，讓每一個崗位都對應企業戰略中的各項活動，即層層分解無丟失，又形成一整套與戰略高度統一的崗位體系設計；

2、崗位工作域設計

根據崗位體系的設計，依然通過ARPCI的分解協同管理工具，將承接組織中的各項經營活動澄清到各崗位當中去。打破崗位本位主義，使得協同更加高效。解決職責不清晰，職責真空、職責重疊、相互扯皮等現象，使得職位體系更加具有實用性、自運行性；

3、任職資格設計

從崗位所承接經營活動的勝任角度出發，對崗位任職者的資格，進行標準界定并分等分級。以任職資格標準體系來規范員工的培養和選拔，牽引員工能力提升。并為招聘、崗位價值評估、薪酬、晉升等人力資源模塊提供重要的依據；

4、職位序列管理設計

依據價值鏈中不同的經營活動，將各職位進行職類、序列、子序列等專業劃分。組織中不同的職位，通過序列的清晰界定與劃分，方便公司采取差異化管理。不同職位序列的人才結構不同，薪酬結構不同，晉升通道、激勵模式等均有諸多不同，為員工的分層分類管理提供了基礎；

5、崗位價值評估規則設計

通過科學的崗位價值評估，使得每一個崗位都能按照，公平、統一、科學、民主的方式進入到整個崗位評價體系中。從身份管理走向崗位管理，更加強調崗位貢獻的價值，而不是頭銜，有助于形成講求實效的文化；

6、崗位價值評估標準設計

崗位評價系統采用一個建立在“五大因素”基礎上的打分系統。每一因素可分為兩至三個方面，覆蓋了確定崗位價值大小的最關鍵的決定因素，是一套從原來的基本評價工具發展成為現今的崗位評價應用系統；

7、職位等級體系設計

項目組現場組織企業評價小組對其進行崗位價值評估，并通過應用系統自動生成崗位評價最終的職位等級體系，給企業帶來自運行的評價系統工具；

8、標準職位體系設計

通過職位序列劃分以及崗位評價結果的職位等級劃分，將所有職位納入到一個矩陣式的企業標準職位體系中。從而實現薪酬體系、晉升體系的無縫對接，是企業重要的職位性質分類，職位價值等級分層的標準依據。